Все чаще руководители и собственники различных компаний говорят мне о том, что найти толкового работника очень сложно. Причем при оценке собственного штата в категорию «толковые» иногда не попадает никто. Мол, запросы растут с каждым днем, а работать люди не хотят ни за какие деньги. Уже не плохо, если работник просто вовремя приходит на работу и продает свое никому не нужное время.

Причина дефицита профессиональных продавцов кроется в особенности нашей переходной экономики. Государственное планирование ушло в прошлое, появилось огромное количество коммерческих организаций, и все хотят продать – перепродать свой далеко не эксклюзивный товар. Возникла потребность в менеджерах по продажам. То есть в людях, которых страна еще не знала.

На сегодняшний день профессия «продажника» самая востребованная. Достаточно открыть любую газету, специализирующуюся на поиске работы, чтобы в этом убедиться. Однако профессии этой в нашей стране никто не учил. Более того, до сих пор никто не учит. Разве что частные тренинговые центры. За деньги. Большие. Разумеется, сам за себя соискатель вряд ли станет платить такие суммы.

Другая сторона медали – безграмотный подход руководителей к процессу приема на работу менеджеров по продажам. Слово «безграмотный» может показаться резким. На самом деле здесь более уместно слово «противоестественный». Поясню.

Изначально вызывает недоумение подход к профилю кандидата: высшее образование, участие в программах по повышению квалификации, знание специфики, рынка, приятный внешний вид, водительские права, автомобиль (желательно новый) и т. д. Причем чем дальше от Москвы, тем требования к соискателям выше. Если вы и найдете такого сотрудника, следует задуматься: зачем вы ему нужны и сколько такой кандидат будет стоить. Про отдачу речь пока не идет.

Есть другая крайность: «требуется менеджер в отдел продаж. т. 222 33 4…» Никакой информации о компании, и вообще непонятно, зачем нужно звонить по этому телефону. Человек всегда делает только то, что нужно ему самому. Он не будет звонить по телефону только из-за того, что вам этого захотелось. Если вы считаете, что работа в наше время дефицит – дойдите до ближайшего газетного киоска и попутно обращайте внимание на столбы, заклеенные объявлениями. Существует множество нюансов, которые следует знать при составлении текста объявления. Ваша вакансия в газете должна содержать хотя бы необходимый минимум доводов в пользу того, чтобы человек захотел вам позвонить.

Теперь подробнее. Зачем вам «продажник» с высшим образованием? Вы, правда, думаете, что это показатель, по которому можно отличить хорошего продавца? Это, скорее, повод просить за себя больше денег, с одной стороны, и сознательное ограничение своего выбора, с другой. Тот факт, что многие компании отказываются от кандидатов без высшего образования, дает вам огромное преимущество. Я организовал множество конкурсов для различных компаний. Приходилось брать даже девочек-заочниц из техникума. Уверяю вас, после надлежащей подготовки из них получилась первоклассные переговорщицы.

Теперь о правах и автомобиле. Наличие у менеджера автомобиля само по себе не плохо. Однако, если вы требуете, чтобы у менеджера обязательно был автомобиль, то будьте готовы оплачивать ГСМ. Зачем вам лишние расходы и серьезное сужение профиля кандидата, если менеджер делает не более 2-х встреч в день на выезде? Другое дело, если речь идет о торговом представителе. Тут без машины никак.

Приятный внешний вид. Он полезен в том случае, если он сочетается с наличием мозгов в голове. «Продажник» должен уметь вызывать доверие и быть компетентным. Для это вполне достаточно не иметь явных физических отклонений.

Существует мнение, что проще заплатить хорошие деньги за менеджера, чем долго выращивать собственного. Ведь ещё и не известно, что из него получится. Я не буду оспаривать это мнение. Спросите сами у знакомых предпринимателей, много ли пользы принесли такие «приобретения». Лично я считаю этот вариант уместным в том случае, если вы берете на работу человека, который хорошо знает вашу специфику и рынок, имеет наработанную базу данных. Ключевое слово здесь «база данных», так как вам нужна именно она. С сотрудником следует попрощаться через какое-то время. Дело в том, что о лояльности такого менеджера говорить не приходится. Он ушел из одной компании с клиентской базой к конкурентам (то есть к вам), уйдет и из вашей. Вам его жалко? Уверяю вас, пожалейте лучше себя! Менеджеры по продажам – народ, привыкший к трудностям. Их регулярно «посылают» то в одной компании, то в другой. Ну, уж если вам попался обидчивый, то непонятно, зачем он вам вообще нужен.

Итак. Если у вас на лицо кадровый голод, то проблему можно решить несколькими способами. Самый простой – обратиться в кадровое агентство. Думаю, что многие из вас прошли эту стадию и способны оценить эффективность самостоятельно. Более сложный вариант – разместить вакансию в средствах СМИ и проводить индивидуальные собеседования. Таким способом можно формировать отдел продаж годами. Причем, не «сформировать», а «формировать». Потери личного времени здесь колоссальные. И самый сложный, но, безусловно, самый эффективный способ – это технологично подобрать кадры на конкурсной основе. Сформировать отдел продаж таким образом можно за месяц. Главное – знать технологию.

Технология подбора кадров на конкурсной основе может быть различной. Лично я поступаю следующим образом: Ко мне обращается компания – заказчик. Совместно с ключевыми лицами этой компании мы формируем профиль кандидата. Я составляю блок вакансии и размещаю в СМИ. Таким образом, формируется поток входящих звонков от соискателей. Следующий этап – это грамотная обработка входящих звонков ответственным за конкурс человеком. Для этого я составляю схему с речевыми блоками и провожу мини – тренинг. Смысл здесь заключается в том, чтобы свой интерес соискатель смог удовлетворить, только придя на конкурс, прислав нам предварительно свое резюме. Непосредственно перед конкурсом, производится отбор накопившихся резюме. Устроившие нас соискатели в одно время и место приглашаются на собеседование. Делать это следует грамотно, так как многие вопросы просто не должны возникнуть, ну уж если возникли, то нужно технично их обойти.

Далее идет сам конкурс. То, что я делаю в течение 4-х – 6-и часов с соискателями – это тема как минимум отдельной статьи, а то и книги. Если у вас есть интерес — пишите на мой почтовый ящик: kyzmin.av@mail.ru, я предоставлю вам более подробную информацию. В вашем письме укажите свое имя и контактный телефон. Желаю вам удачи в этом важнейшем для бизнеса деле!

 

Сейчас комментарий:

Анна Саратовская, директор кадрового агентства «ЭКОСТАТУС» (Саратов):

-Полностью соглашусь с тем, что работодателю бывает сложно сформулировать конкретные требования к своему будущему работнику. Сформулировав же, он иногда не может выделить главные из них.

На мой взгляд, проблема в специфической терминологии рекрутеров. Их язык максимально приближен к языку психологов. А терминология заказчиков часто варьирует от общепринятой разговорной лексики до узко специфических деловых оборотов. Трудно приходится всем.

Некий фильтр, несомненно, нужен, но излишняя формальность в подборе персонала (упор на определенном образовании, наличии прав, рекомендациях и пр.) также может навредить делу. Мне многократно приходилось быть свидетелем ситуаций, когда выбор делался в пользу наименее подходящего кандидата. Иногда это происходило еще и потому, что руководители на местах «связаны по рукам и ногам» некими установками от вышестоящего начальства и своеобразной корпоративной этикой. В результате проигрывают все. Поэтому со своими клиентами наше агентство старается быть как можно более открытым и последовательным.

Выход видится в увеличении числа публикаций подобных этой, проведении общих круглых столов, психологически ориентированных тренингах для руководителей.

Но не могу согласиться с утверждением, что легче «вырастить» специалиста у себя, чем перекупать его на стороне. Современный рынок, если он не связан с рутинной или, наоборот, авторской работой, требует периодического «прилива новой крови»: у собственных работников со временем притупляется и профессиональная интуиция, и желание трудиться «по-стахановски».

 

Автор: Александр Кузьмин, эксперт по построению бизнес-систем

(ГАЗЕТА «РЕГИОН-64», ЯНВАРЬ 2009 ГОДА)